Подбор и оценка персонала

Главный критерий при найме персонала

Главный критерий при найме персонала

В данной статье речь пойдет о самом главном, на мой взгляд, критерии отбора – продуктивности. Само слово «продуктивность» происходит от слова продукт – в значении результат производства, результат деятельности, результат созидания.

Когда мы рассматриваем кандидата, то понимаем, что в будущем его работа будет заключаться в действиях (в рамках функций и обязанностей должности) и, конечно же, в результатах этих действий. В большей степени руководителя интересуют результаты, а это и есть продуктивность.

Как же увидеть на этапе найма то, что в жизни оценивается спустя время?

Для этого необходимы всего две вещи:

  1. хорошо понять, что такое продуктивность;
  2. узнать, как определять продуктивность на этапе найма.

Для того чтобы справиться с первой задачей, основатель «ПЕРФОРМИИ» Мартен Рунов, основываясь на многолетних исследованиях и наблюдениях, вывел технологию, позволяющую рассмотреть, к какой категории относится потенциальный сотрудник. Он может быть:

  1. перформером,
  2. делателем,
  3. создателем проблем.

В любой компании есть перформеры (около 20% сотрудников, которые дают 80% результатов труда всей организации), делатели (около 60% – большинство штатных сотрудников) и создатели проблем (около 20%).Только представьте, как на вашей компании может сказаться то, что она будет наполняться только продуктивными людьми: перформерами и хорошими делателями.

Определить продуктивность на этапе найма

Чтобы справиться со второй задачей (определение продуктивности на этапе отбора), в нашей технологии найма разработано и проверено на практике легендарное Интервью на продуктивность. Оно занимает не более 20 минут и позволяет точно определить, кем является ваш потенциальный сотрудник: перформером, делателем или создателем проблем. Точные вопросы интервью и видеофильмы с примерами интервью мы даем в рамках нашего семидневного обучения, посвящая данному предмету 1,5 дня, а в данной статье мы сможем только сориентировать вас в этом вопросе.

В некоторых случаях интервью с кандидатами затягивается на целый час и более. А после общения вопрос так и остается: стоящий кандидат или нет? В основе отсутствия уверенности лежит следующее:

  • человек, занимающийся наймом, проводя интервью, выясняет точку зрения кандидата о том, каким он был на предыдущем месте работы, а также о том, какие функции и обязанности он там выполнял. Вопросы на тему «кем Вы видите себя у нас через пять лет» и т.д. тоже дают только мнение самого кандидата. Он понимает, что всё им сказанное будет оценено. Он старается продумывать то, что говорит. Он в маске, которая, на его взгляд, произведет наилучшее впечатление.
  • Во-вторых, для того чтобы предсказать будущее, важно проанализировать прошлое. И если во время интервью всё, что мы выяснили, – это мнение кандидата, его функции, обязанности на предыдущих местах работы и его идеи, то эта информация не может быть почвой для выводов.

Во время интервью важно выяснить прошлые результаты человека. И прежде чем достичь чего-либо, человек должен представлять, «а какой результат я хочу получить»; если же человек никогда и не нацеливался на это, то и в памяти его отложились только действия.

Отличить перформера от делателя и выявить создателей проблем

В этом помогают точные определения:

Перформер – человек, который обеспечивает результаты, ожидаемые от той области, за которую он отвечает. Он добивается результатов за счет того, что способен уладить любую ситуацию в этой области, и при этом он не нуждается в каком-либо давлении извне, советах или приказах. Это также включает его способность замечать и устранять недостаток в собственных знаниях и информации.

Отличительные черты перформера:

  • очень хорошо знает свою работу;
  • быстро приходит в себя после неудач;
  • увеличивает свое производство;
  • довольно легко справляется с проблемами;
  • оказывает положительное воздействие на боевой дух команды;
  • сосредотачивает свое внимание на достижении поставленных перед ним задач.

Делатель – человек, который желает действовать, помогать или учиться в пределах какой-то конкретной области деятельности. Ключевым моментом здесь будет желание и готовность делать что-то. По этому признаку делателей можно разделить на хороших делателей и плохих делателей. Плохой делатель – это сотрудник, которого нужно всегда «уговаривать» или «подталкивать», чтобы он работал.

Создатель проблем – человек, который вместо результатов часто приносит проблемы и неприятности, у него может быть много талантов, но сам он является причиной множества проблем. Вот его отличительные черты:

  • его производительность нестабильна;
  • он постоянно допускает ошибки,
  • он часто критикует своих коллег,
  • он предпочитает работать в одиночку, а не в группе,
  • он периодически болеет,
  • сегодня он полон энтузиазма, а завтра подавлен.

И еще:

  • Перформер на вопросы о результатах оживляется, с удовольствием вспоминает их и рассказывает о них. Может выразить их в цифрах.
  • Делатель на вопросы о результатах «съедет» в область делать и будет отвечать в диапазоне делания: «я делал, я ходил, звонил, собирался» и т.д.
  • Создатель проблем на вопросы о результатах растеряется, расстроится или разозлится. Будет уводить в сторону или обвинять в невозможности достижения чего-либо страну, маму, начальника и т.д.

Это всего лишь небольшие подсказки. Но я очень надеюсь, что они могут быть вам полезны, потому что в найме не так страшно «нанять не того», как упустить перформера. Ведь именно на перформерах держатся компании, города, страны и цивилизации.

 

Понравилась статья? Обязательно поделись: