Мотивация персонала

Кто убивает мечты бизнесмена?

Кто убивает мечты бизнесмена?

Каждый владелец бизнеса видит перспективу своего детища и старается не терять веру в цели, которые ставит. Вот только рабочие будни и текущие проблемы разворачивают руководителя от его мечты на 180 градусов... О том, как исправить ситуацию, и пойдет речь в этой статье.

Часто руководитель становится «профессиональным решальщиком проблем» своего бизнеса, и это превращается в его основную функцию. Если внимательно рассмотреть список самых распространенных трудностей в бизнесе, то номером один будут проблемы с персоналом. А основная составляющая успеха компании – это люди, способные привести организацию к цели. Мечты бизнесмена умирают со скоростью, эквивалентной частоте его столкновений с проблемами, связанными с его сотрудниками.

Разочарование в людях, неожиданное появление «интересных» черт в характере сотрудника – всё это приводит к расстройству, потере денег, времени и сил. У владельца должна быть команда и единая цель, к которой стремится не он один, а каждый сотрудник, добивающийся результатов в своей области ответственности. Многие предприниматели уже смирились с мыслью, что ошибки в найме неизбежны, а результативных и ответственных людей почти нет.

Но это заблуждение! И в решении этой проблемы компания «ПЕРФОРМИЯ» имеет бесценный опыт, так как уже более двадцати лет помогает находить сотрудников, которые тянут компанию в гору, и учит распознавать тех, кто может принести фирме только вред. «ПЕРФОРМИЯ» вооружает всеми инструментами оценки кандидатов, необходимыми при найме.

1. Главный фактор найма - продуктивность

При найме, во время первого интервью, нас интересует в кандидате способность доводить дела до конца и приносить результаты. Но зачастую отбор кандидатов происходит по следующей схеме: сначала мы обращаем внимание на внешний вид (как человек общается, как выглядит). Затем смотрим на дипломы (в некоторых компаниях даже существует правило, что без высшего образования человека не берут на работу). И рассматривается предыдущий опыт.

Являются ли эти факторы отбора кандидатов универсальными и могут ли они гарантировать, что человек будет результативен, останется в нашей компании и не принесет проблем? Ответ – нет. При таком подходе к найму лишь спустя несколько месяцев можно будет точно определить, насколько хорошо человек справляется с работой, оценить его продуктивность (от слова «продукт» – обозначающее результат действий). Именно это сложно определить и увидеть на этапе найма, если не знаешь, как это делать.

Компания «ПЕРФОРМИЯ», имея универсальную технологию найма, помогает бизнесменам и руководителям более чем в 22 странах мира решать этот вопрос и не ошибаться при выборе кандидатов.

Суть нашей технологии проста – в первую очередь в кандидатах мы предлагаем оценивать продуктивность, для этого у нас есть легендарное Интервью на продуктивность. Оно занимает 15–20 минут, и вы точно сможете понять, к какой категории относится потенциальный сотрудник.

Он может быть Перформером, то есть тем, кто тянет компанию в гору. Таких людей в компании обычно не очень много, примерно 20%, и именно они приносят 80% результатов. Термин «Перформер» происходит от английского глагола «to perform», одно из значений которого – «доводить дела до конца, завершать полностью».

Потенциальный сотрудник может быть Хорошим делателем, то есть человеком, который делает работу с большим желанием, но в процессе работы его нужно постоянно направлять.

А также кандидат, которого вы намереваетесь взять на работу, может оказаться Плохим делателем, то есть тем, кто, может, и не мешает, но и большой пользы от него нет.

Интервью на продуктивность также может помочь определить такой тип сотрудников, которые не просто не будут давать результатов в работе, а будут постоянно приносить неприятности (скрыто или открыто). Таких сотрудников мы называем: Создатели проблем.

Если руководитель или специалист по найму умеет определять людей по вышеописанной классификации до того, как люди приступили к работе, это уже большой плюс!

2. Определение личностных качеств

Во вторую очередь мы рекомендуем рассмотреть личностные качества человека, но не с позиции «плохой –хороший», а в целях определения:

  • подходит ли человек именно для этой должности,
  • останется ли он в компании надолго,
  • может ли он работать в команде?

Для такой оценки в нашей технологии есть фирменный личностный тест EXEC-U-TEST Personality, позволяющий четко увидеть то, чего не найти ни в одном резюме и не обнаружить во время собеседования.

3. Мотивация

Затем определяется мотивация человека – то, что будет побуждать его ходить на работу. Просто деньги и ничего другого? Тогда очень велик риск потерять сотрудника, когда ему будут предложены чуть большие деньги другой компанией. Его легко смогут «перекупить». Есть ли у него другие мотивы – интерес, убеждения, желание заниматься именно этим делом? Человек ориентирован в большей степени на то, что он может сделать для компании, либо на то, что он может получить от нее. Умея определять эти внутренние мотивы на собеседовании с кандидатом, руководитель получает инструмент, который точно определит степень желания действовать на благо организации.

4. Уровень знаний

В последнюю очередь мы рекомендуем рассматривать знания человека. Если сотрудник не способен добиваться результата, его личностные качества мешают работать всей группе и он «потребитель», его знания, в какой бы превосходной степени он ими ни обладал, не принесут большой пользы компании.

При таком подходе к найму мы рассматриваем кандидата со всех сторон, минимизируя вероятность ошибки. Это позволяет нанимать продуктивных сотрудников.

И достижение целей бизнесмена становится реальностью!

 

Понравилась статья? Обязательно поделись: